В содержании коллективного договора выделяются три группы условий.
Первая – условия нормативного характера, регулирующие порядок работы в организации (режимы рабочего времени и отдыха, оплату труда, ненормированный рабочий день и т. д.).
Вторая – информационные условия (используются для работ-ников, на которых распространяются правила отдельных федеральных законов, например, для ветеранов труда). Чтобы не воз-никало разночтений, эти условия лучше включить в коллективный договор, т. к. разночтения всегда порождают споры и разногласия. Если на территории региона, где расположена ваша аптека, действует отраслевое тарифное или территориальное соглашение, то в коллективном договоре следует предусмотреть специальные информационные условия. Так вам удастся избежать разночтений между условиями этих документов и коллективным договором своей аптеки.
Третья – обязательственные условия, содержащие конкретное обязательство работодателя с определенным сроком исполнения. Если коллективный договор предприятия включает в себя этот пункт, то в обязательственных условиях должны быть указаны ли-цо, отвечающее за его реализацию, и срок, в течение которого та-кое условие должно быть выполнено. В качестве обязательственного условия, например, может выступать ремонт помещения или строительство жилого дома. В отличие от коллективного договора, нормативно действующего в течение всего своего срока, обяза-тельственные условия должны быть выполнены к четко указанному времени.
Представители Федеральной инспекции труда всегда проверяют наличие и порядок оформления трудовых договоров. Такие договоры должны быть заключены со всеми работниками, в т. ч. и с теми, кто был принят до введения в действие нового Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Учитывая, что письменная форма трудового договора предполагает наличие двух волеизъявлений (работника и работодателя), нередко возникают затруднения, когда работни-ки отказываются подписывать такие договоры.
Федеральная инспекция труда расценивает отсутствие письменной формы трудового договора как нарушение и указывает на это работодателю. Мы предлагаем выход, который устроит и работников, и работодателей, и Федеральную инспекцию труда. Для этого следует издать приказ или распоряжение по аптеке о пере-заключении или заключении трудовых договоров со всеми работниками. Если аптека крупная, то для нее лучше разработать соответствующую форму договоров, поручив конкретным лицам за-ключить их с работниками в определенные сроки. Согласно существующему законодательству, если трудовой договор работода-телем подписан, а работник подписывать его отказывается, то требования ТК РФ считаются выполненными. Это позволяет руководителям аптек избежать ответственности перед инспекцией.

У работающих по совместительству – не менее 16 ч в месяц. Многие работодатели до сих пор заключают трудовые договоры на полставки, продолжительностью 20 ч. В ходе проверок работники Федеральной инспекции труда нередко указывают аптечным руководителям на нарушение ТК РФ: их подчиненные трудятся больше установленной продолжительности рабочего времени. В подобных ситуациях важно уметь правильно считать такую продолжительность, т. к. при ее определении нередко случаются ошибки.

“Дисциплина труда” отличается от “трудовой дисциплины” тем, что является более широким понятием. В дисциплину труда входят и трудовая дисциплина, и технологическая, и производственная, и финансовая и др. Дисциплина труда требует, чтобы между работниками и работодателем были установлены законодательно правильные взаимоотношения. Нередко руководители аптеки говорят о том, что не в силах применить меры взыскания к работникам, т. к. у них всегда есть возможность уклониться от выполнения своих обязанностей. Они вовремя приходят на работу и уходят с нее, соблюдают трудовую дисциплину, но при этом ничего не делают и получают заработную плату фактически ни за что.
На самом деле проблема заключается в том, что руководители аптеки недостаточно четко определили трудовые обязанности своих работников. А того, что не определено в порядке работы организации, работник нарушить не может.
Дисциплина любого предприятия в первую очередь регламентирована правилами внутреннего трудового распорядка. Правила действовали, действуют и будут действовать потому, что именно этими локальными актами устанавливаются порядок приема на работу и увольнения, права и обязанности работников, режим рабочего времени и отдыха, а также иные вопросы их деятельности в аптеке.
Сейчас такие правила утверждаются руководителем организации с учетом мнения выборного профсоюзного органа. И здесь мы напрямую сталкиваемся с достаточно новым понятием: учет мотивированного мнения профсоюзного органа (372 ст. ТК РФ). Эта процедура носит сложный характер, существовала она еще до принятия нового ТК РФ и называлась согласованием локальных нормативных актов.
В отличие от согласования учет мотивированного мнения не предусматривает необходимости получения согласия профсоюзного органа.
Мотивированное мнение профсоюзного органа представляет собой ни что иное, как оценку локального акта выборным профсоюзным органом, а затем – оценку мотивированного мнения работодателем. В процессе этой процедуры работодатель обязан направить проект локального акта о правилах внутреннего распорядка выборному профсоюзному органу с указанием обоснований, по которым этот документ должен быть принят. Это касается не только правил внутреннего трудового распорядка, но и других локальных актов, действующих в организации. Речь идет о Положении об оплате труда и Положении о персонале. Такие положения существуют в ряде организаций, предъявляющих четкие требования к трудовой дисциплине своих работников. В числе таких требований – графики или положения о режиме рабочего времени и отдыха, предусматривающие порядок предоставления отпусков работникам, работающим в условиях ненормированного рабочего времени. Этот локальный акт направляется выборному профсоюзному органу с обоснованием необходимости его принятия или с просьбой внести в него изменения. В течение пяти дней выборный профсоюзный орган должен рассмотреть его и высказать в письменной форме свое мнение. Представителям профсоюзных органов мы предлагаем излагать свои замечания в письменной форме, чтобы работодатель мог четко уяснить: что их не устраивает и с какими пунктами этого акта они не согласны. При изложении мотивированного мнения следует письменно указывать редакцию работодателя и профсоюзной организации, предлагающей свое видение того или иного пункта. На сегодняшний день такое отношение профсоюзов к локальным актам более объективно и при их принятии имеет большое значение.
Раньше, когда локальный акт представлялся профсоюзному органу и последний не соглашался с его положениями, работодатель не мог принять этот документ к действию. В большинстве случаев профсоюзный орган отказывался принимать тот или иной акт лишь потому, что кому-либо из представителей профсоюза в этом документе что-то не понравилось. Сейчас существует возможность для диалога. В случае, когда профсоюзный орган не соглашается с мнением руководителя организации, работодатель обязан сесть за стол переговоров и в течение трех дней провести консультации. Такие консультации есть ни что иное, как переговоры, направленные на достижение взаимоприемлемых решений.
В ходе этих переговоров выясняется, может ли локальный акт быть принят в таком виде, в каком его предлагает профсоюз. Руководители организации, в которых профсоюзные органы работают достаточно активно, а их качественный состав находится на высоком уровне, оказываются в выигрышном положении. Профсоюзы же, любой ценой пытающиеся противодействовать руководителю аптеки, в конечном итоге все равно не могут ему помешать. Дело в том, что по закону руководитель имеет право утвердить локальный акт, не согласившись с позицией профсоюзного органа, но учтя его мнение. С этого момента у профсоюза возникают основания обжаловать этот локальный акт в суде или в Фе-деральной инспекции труда, либо начать коллективный трудовой спор.
Если документ содержит условия, противоречащие требованиям ТК РФ и значительно ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, то следует обращаться либо в суд, либо в Федеральную инспекцию труда с жалобой или с обжалованием локального акта. Если же формально положение работника не ухудшается и положения ТК не нарушаются, то нет смысла пытаться обжаловать локальный акт. Суд и Федеральная инспекция труда примут однозначное решение о том, что документ соответствует требованиям трудового законодательства. В таких случаях лучше провести коллективные трудовые споры.

Когда заходит речь о материальной ответственности, следует иметь в виду, что в таких случаях нарушаются не правила внутреннего трудового распорядка и не положения о персонале, а порядок хранения, учета и отпуска материальных ценностей. Для подобных ситуаций необходимо разработать правила хранения, учета и отпуска материальных ценностей. Этот документ является локальным актом и издается в соответствии с требованиями федеральных законов, правительственных постановлений, а его со-держание варьируется в зависимости от того, какие ценности хранятся на том или ином предприятии. Например, Федеральный закон от 08.01.98 № 3-ФЗ “О наркотических средствах и психотропных веществах (с изм., внесенными 10 января 2003 г.) содержит ряд положений, отражающих порядок их хранения и возмещения ущерба в связи с недостачей.
Так, материальная ответственность за недостаточно четкое исполнение работниками своих обязанностей по хранению и учету материальных ценностей предусматривает возмещение материального ущерба в размере их 100-кратной стоимости. Иными словами, балансовая стоимость наркотических или психотропных препаратов, содержащихся в бухгалтерских документах, должна быть увеличена в 100 раз. Если все положения должностной инструкции работника оформлены надлежащим образом, а порядок включения и условия учета им не соблюдены, тогда ему придется нести ответственность.
Если же работодатель не создал условий для хранения ценностей, то вины работника не усматривается. Причем это очень просто доказать в суде. Так, если работник неоднократно письменно докладывал работодателю о том, что может возникнуть ущерб, например, хищение, а тот не принял мер по его предотвращению, то никакой ответственности работник не несет.
Когда заходит речь об объективной стороне правонарушения как об основании юридической ответственности, необходимо отметить, что в действиях работника должна четко просматриваться противоправность. Под противоправностью подразумевается нарушение требований, содержащихся в упомянутых выше законодательных актах. Кроме того, необходимо, чтобы в результате неправомерных действий работника возник материальный ущерб.

Например, если работник постоянно опаздывает на работу, то, на первый взгляд, он не причиняет вреда своей аптеке. С другой стороны, если в отношении него не примут соответствующих мер, то его примеру могут последовать другие работники. Вот почему вред, наносимый организации, в ряде случаев может носить субъективный и объективный характер, если это правонарушение рассматривать с позиции отдельного работника.
Следующий элемент объективной стороны – причинная связь между противоправным поведением работника и наступившим вредом. Если объективная сторона в правонарушении работника отсутствует, то по отношению к нему невозможно применить меры дисциплинарной или материальной ответственности.
Когда заходит речь о дисциплинарном правонарушении, то его субъектом всегда выступает работник, а руководитель организации находится в двух ипостасях. С принятием нового ТК РФ правовой статус руководителей организации неоднозначен: ответственность у них колоссальная, а вероятность того, что собственники возглавляемой ими организации расторгнут с ними трудовой договор, всегда возможна. Причем для этого им не обязательно совершить какое-либо дисциплинарное правонарушение. Для прекращения трудового договора собственникам организации доста-точно принять общее решение.
Однако руководители аптечных предприятий не должны забывать о гл. 43 ТК РФ, регламентирующей трудовую деятельность руководителя организации. С одной стороны, она предусматривает возможность расторжения трудового договора до истечения его срока (ст. 278), а с другой (ст. 279) – выплату работодателем компенсации при отсутствии вины руководителя организации.
Особого внимания заслуживает и арбитражная практика, рассматривающая подобные споры. Если в трудовом договоре не указан размер компенсации, которую должен выплатить работодатель, то суды выносят решение, что оснований для расторжения трудового договора нет.
К лицам, несущим материальную ответственность, относятся как наемные работники, так и те, кто не является субъектом трудовых отношений. Статья 273 гл. 43 ТК РФ предусматривает положения, не распространяющиеся на руководителей организаций любых организационно-правовых форм и видов собственности, если они являются единственным учредителем или членом организации – собственника имущества либо руководят структурами, работающими по договору с другими организациями. Эти лица возмещают ущерб в соответствии с Гражданским кодексом РФ.
Руководители организаций, работающие по трудовому договору, несут ответственность согласно ТК РФ. Этот законодательный акт предусматривает ответственность руководителя и за так называемый прямой действительный ущерб. Это один из основных признаков отличия материального ущерба от имущественного, предусмотренного нормой Гражданского кодекса РФ. По определению прямого действительного ущерба руководитель организации не возмещает убытки от упущенной выгоды и неполученного дохода. Согласно ст. 277 первой части ТК РФ материальная ответственность руководителя организации предусматривает возможность возмещения прямого действительного ущерба, а вторая часть этой статьи устанавливает возможность возмещения убытков в соответствии с гражданским законодательством. То есть два этих принципа изначально не совместимы. Но мы вынуждены работать в условиях такого нонсенса. Единственным условием, при котором появляется возможность взыскать ущерб с руководителей, является ситуация, при которой возглавляемая ими организация будет признана банкротом. По новому Федеральному закону от 26.10.02 № 127-ФЗ “О несостоятельности (банкротстве)” предусматривается ответственность руководителя, если удастся доказать, что организация обанкротилась в результате того, что ее руководитель нарушал законодательство. Скорее всего, эта норма будет действовать наряду с Уголовным кодексом РФ, и нанесенные убытки будут возмещаться в полном объеме.
В ТК РФ предусмотрены различные формы материальной ответственности за правонарушения: индивидуальная и коллективная, полная и ограниченная. Коллективная ответственность устанавливается в тех случаях, когда нельзя распределить степень ответственности между работниками. Например, на складе лекарственных препаратов, где трудится несколько человек, невозможно определить, кто именно должен отвечать за недостачу. В таких случаях заключается коллективный (бригадный) договор материальной ответственности, и его участники возмещают причиненный работодателю ущерб в полном размере.
Ограниченная материальная ответственность устанавливается в пределах так называемого среднего заработка. От должностного оклада и тарифной ставки работника он отличается тем, что в него включаются надбавки, премиальные вознаграждения и т. д. Ограниченная ответственность в организации распространяется на всех работников, за исключением субъектов, несущих полную материальную ответственность.
Полную материальную ответственность несут только те, кто занимает должности или выполняет работы, определенные специальным перечнем. Этот документ вошел в новый ТК РФ и должен быть утвержден постановлением российского правительства. До этих пор типовые договоры о полной материальной ответственности с лицами, на которых может быть возложена полная ма-териальная ответственность, предусматривались Перечнем должностей и работ, замещаемых или вы? полняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности…, утвержденным 28 декабря 1977 г. Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. Письменные договоры о полной материальной ответственности, заключенные с лицами, специальности которых не входят в этот Перечень, не дают оснований для возложения на них такой ответственности. Об этом всегда должны помнить работодатели, заключающие договоры о полной материальной ответственности с работниками, в распоряжение которых предоставляется дорогостоящее оборудование. Ни упущенная выгода, ни неполученные доходы по этому договору с работников взысканы быть не могут. Возмещается только прямой действительный ущерб, предусматривающий частью второй ст. 238 ТК РФ реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния.
Говоря о полной материальной ответственности необходимо также отметить, что в ст. 243 предусмотрены все ее возможные случаи. Перечень не подлежит никакому расширительному толкованию. Поэтому в иных случаях возможно взыскание ущерба, причиненного работодателю, только в ограниченном размере.

Согласно ст. 248 ТК РФ можно издать приказ о взыскании ущерба с виновного работника лишь в том случае, если его сумма не превышает размеров месячного заработка. Например, если он получает 7 тыс. руб., а ущерб, по оценке работодателя, составляет 5 тыс. руб. При этом в течение месяца со дня, когда работодателю стали известны размеры причиненного ущерба, следует издать приказ или распоряжение о его взыскании.
Если работник не согласен с суммой установленного ущерба, он вправе в судебном порядке обжаловать приказ или распоряжение руководства. Если же сумма ущерба превышает средний месячный заработок, то взыскать его можно двумя способами: либо если работник согласится на добровольное возмещение, либо обратившись в суд.
При добровольном возмещении ущерба работники нередко стараются нести ограниченную материальную ответственность, а работодатели – взыскать с них полную, определив для этого рас-срочку платежей. Такая практика является нарушением трудового законодательства и может носить плачевные последствия для руководителей. Известен случай, когда с работника в счет возмещения материального ущерба удержали 24 тыс. руб., которые он полностью отработал. При этом по ТК РФ у него была установлена ограниченная материальная ответственность и с него можно было взыскать не более 7 тыс. руб. После увольнения он обратился в суд, который постановил возместить ему не только удер-жанные средства, но и выплатить компенсацию за моральный ущерб, индексированную сумму оплаты труда и т. д., всего – 38 тыс. руб.

Когда заходит речь о субъективной стороне правонарушения, то недостаточно говорить лишь о вине, необходимо доказать еще и ее наличие. Только в этом случае работник может подвергнуться материальной и дисциплинарной ответственности.
Статья 193 ТК РФ предусматривает серьезную процедуру применения мер дисциплинарного взыскания. Почему законодательство обязывает работодателя в письменном виде запросить у работника объяснение причин правонарушения? Потому что в этих объяснениях можно определить, была вина работника или нет. Это касается и предъявления материального ущерба. Взыскать его можно только в том случае, если вина работника установлена. Если руководствоваться исключительно виной нарушителя, то многое можно упустить из виду. В таких ситуациях следует действовать по схеме состава правонарушения, используемой в судебной практике. Она дает возможность защитить права и отстоять законные интересы как работодателей, так и работников. Порядок наложения взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ, в которой установлен месячный срок для применения взыскания. В течение этого времени руководитель должен узнать о дисциплинарном проступке в организации и наложить взыскание.
Правда, ст. 193 предусматривает еще и шестимесячный срок с момента совершения проступка. Такая норма зачастую сбивает с толку правоприменителей, которые ошибочно считают, что меры взыскания можно принять и в течение этого времени. На самом же деле после шести месяцев погашается любая возможность применить взыскание. Она предусмотрена для того, чтобы продлить месячный срок на период возможной болезни или отпуска сотрудника. Если же он проболел более шести месяцев, то взыскание на него уже не накладывается.
Критерии оценки применения мер дисциплинарного взыскания должны быть обоснованными, а процедура его применения тщательно соблюдаться. Так, не предусмотрено никаких требований к форме письменного объяснения правонарушения, которое должен дать сотрудник. Он вправе писать его как угодно, а может и вовсе отказаться от объяснений. В этом случае составляется акт, и на этом инцидент можно считать исчерпанным. Но встречаются люди, которые пытаются использовать ТК РФ в собственных интересах. Они не отказываются от письменных объяснений, но и не дают их. Когда же работодатель составляет акт об отказе от дачи письменных объяснений, и этот документ потом рассматривается в суде, нередко возникают споры и противоречия. Например, при опросе свидетелей, подписавших акт, у суда могут возникнуть сомнения в их показаниях, и он перестает рассматривать его как доказательную базу.
Чтобы избежать подобных неприятностей, следует тщательно заполнять акт об отказе письменного объяснения. Важно, чтобы при запросе у работника письменного объяснения присутствовало не менее трех человек. Статья 193 ТК РФ обязывает работодателя требовать у сотрудника письменное объяснение, но не получать его. В акте следует указывать: присутствовавших лиц, дату, время и место составления. Затем нужно отметить: у какого работника и по поводу чего был составлен этот документ. Также следует указать, отказывается ли работник от дачи письменного объяснения или он не заявляет об отказе, а обещает дать его позже.
Эти сведения очень важно подробно указать, потому что в случае возникновения спора суд может допрашивать лиц, подписав-ших этот акт, в качестве свидетелей. Затем должен быть издан приказ о применении мер дисциплинарного взыскания, с которым в течение трех дней следует ознакомить работника. Нарушение сроков ознакомления тоже является основанием для отмены дис-циплинарного взыскания к работнику.
Обидно, когда нарушитель трудовой дисциплины, правомерно подвергнутый дисциплинарному взысканию, в дальнейшем освобождается от ответственности и негативным образом влияет на обстановку в коллективе. Нередко решение суда о восстановлении якобы нарушенных прав работника влечет за собой необоснованные исковые заявления в суд со стороны сразу нескольких людей, и работодателю приходится долго решать в суде трудовые споры уже с ними.

Если работника собираются уволить за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, то сделать это можно только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации. Согласно ст. 193 ТК РФ заручиться таким мнением следует по истечении месячного срока. Но суды по-разному оценивают ситуацию, в которой оно запрашивалось. Есть прецеденты, при которых суд признавал неправомерным применение мер дисциплинарного взыскания, т. к. работодатели слишком поздно обращались за получением мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Чтобы избежать этих неприятностей, необходимо заранее, до истечения месяца, обращаться в профсоюз.

Впервые ст. 234 гл. 38 ТК РФ устанавливает наряду с материальной ответственностью работников аналогичную ответственность работодателей. Такая ответственность ранее предусматривалась ст. 213 КЗоТ, по которой работодатель обязывался возмещать работнику ущерб, связанный с незаконным переводом на нижеоплачиваемую работу, увольнением и отстранением от должности. Эта мера называлась возмещением среднего заработка за время вынужденного прогула или в связи с необоснованным переводом. Наряду с этим ст. 235 предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Этим актом законодатели стремились за-крепить обязанность работодателя возмещать ущерб, причиненный имуществу работника, которое используется при выполнении трудовых обязанностей. На самом же деле получается, что работодатель обязан возместить ущерб любому имуществу, которое принадлежит работнику. Например, если у работника на рабочем месте была украдена шуба, то ему придется выплатить стоимость этой шубы.
И хотя работодатели пытаются нередко трактовать ст. 235 по своему усмотрению, заявляя, что лично они не причиняли никакого ущерба имуществу работников, законодательный акт обязывает их делать это в полном объеме.

Правовая регламентация трудовой деятельности таких лиц индивидуальна, а региональное законодательство устанавливает дополнительные требования к их приему. Эта тема настолько серьезна, что для освещения всех ее нюансов требуется отдельная публикация.

Искоренить неэтичное продвижение лекарственных средств на рынок невозможно, но повысить уровень осведомленности фармацевтических работников о проблемах, свя-занных с продвижением фармацевтической продукции на рынок и развить навыки кри-тической оценки по отношению к любой информации о лекарственных средствах – это в наших силах.