НОВАЯ АПТЕКА

ИЗБРАННЫЕ СТАТЬИ

предыдущая статья

Финансы. Цены. Учет. Налоги

Особенности регулирования труда руководителей приватизированных аптек в рамках нового Трудового кодекса РФ

Е.В МЕЛЬНИКОВА,
юрист

С переходом к рыночной экономике, приватизации государственных и муниципальных предприятий правовое регулирование труда руководящих работников вызывало немало проблем, поскольку нормы гражданского и корпоративного законодательства вступали в противоречие с соответствующими положениями КЗоТ РФ.

Общие положения

Приватизированные предприятия, в нашем случае – это аптеки, изменяли форму собственности и организационно-правовую форму. Как правило, они становились коммерческими структурами в форме акционерных обществ (АО) и обществ с ограниченной ответственностью (ООО). Действующий до 2002 г. КЗоТ РФ не содержал специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководящими работниками. Данные отношения регулировались специальными законами.
Так, пункт 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ “Об акционерных обществах” (далее – Закон об АО) предусматривает, что на отношения между акционерным обществом и его руководителем трудовое законодательство (КЗоТ РФ) распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Закона.
В пункте 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” (далее – Закон об ООО) говорится лишь о том, что отношения с избранным или назначенным руководителем строятся на основе заключаемого с ним договора. При этом данный Закон не конкретизирует, может ли это быть трудовой договор, на который распространяются нормы трудового законодательства. Между тем в ст. 4 КЗоТ РФ указывалось на то, что законодательство РФ о труде состоит из данного Кодекса и иных актов трудового законодательства, к которым вряд ли можно отнести законы об АО и ООО. Специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководящими работниками, ранее не содержалось.

Новеллы нового Трудового кодекса

С вступлением в 2002 г. Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства было устранено, поскольку в ст. 5 ТК РФ появилось положение о том, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется актами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, регламентированные в иных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае их противоречия применяются соответствующие нормы ТК РФ, которые являются приоритетными.
Итак, ТК РФ устанавливает ряд специальных правил, регулирующих трудовые отношения руководящих работников организаций. Согласно ему руководителем является физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами осуществляет руководство организацией любой организационно-правовой формы и формы собственности, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).
Исполнительный орган организации может быть как коллегиальным, так и единоличным. Органы управления организации формируются на основании специальных законов и учредительных документов конкретной организации. Например, вопросы назначения (избрания) и состава органов управления АО решаются в соответствии с Законом об АО и уставом общества (п. 1 ст. 11 Закона), а в ООО – на основании Закона об ООО и также устава общества (п. 2 ст. 12).
Как в АО, так и в ООО создается специальный исполнительный орган, который подотчетен общему собранию акционеров (общему собранию участников) и совету директоров (наблюдательному совету), если такой имеется. Исполнительный орган обществ может быть коллегиальным, создаваемым в виде дирекции, правления и пр., или единоличным – генеральный директор, директор, президент и т. п.
В ОАО, ООО, коими стали после приватизации и аптечные предприятия, часто управление осуществляется единоличным исполнительным органом (руководителем). Вопросы его компетенции, порядок организации производственной и финансовой деятельности, помимо устава общества, регламентируются и договором. Причем может заключаться как трудовой, так и гражданско-правовой договор. Что касается последнего, то при его заключении стороны руководствуются только нормами гражданского законодательства. Если между обществом и физическим лицом, выполняющим функции его руководителя, подписывается трудовой договор, то возникающие между ними правоотношения являются трудовыми и регулируются ТК РФ, учредительными документами и трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).

Трудовой договор с руководителем

Этот договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (физическим лицом, который в силу закона или устава общества избран либо назначен для осуществления функций руководителя). Руководитель может занимать оплачиваемые должности и в других организациях по совместительству (т. е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время), но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо его уполномоченного (ст. 276 ТК РФ).
По общему правилу трудовой договор предусматривает испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. И в случае неудовлетворительного результата работодатель вправе до истечения испытательного срока без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия расторгнуть с испытуемым договор, письменно предупредив его не позднее чем за три дня и указав причины, послужившие основанием для увольнения (ст. 70 и 71 ТК РФ). Аналогично прекратить трудовые отношения досрочно вправе и сам работник, если в период испытания решит, что данная работа для него не подходит.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством.
Заключение трудового договора.

Согласно ст. 275 ТК РФ срок договора, заключаемого с руководителем организации, в т. ч. для выполнения функций ее единоличного исполнительного органа, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (отметим, что согласно п. 1 ст. 40 Закона об ООО, п. 1 ст. 11 Закона об АО длительность полномочий единоличного исполнительного органа общества определяется его уставом).
С руководителями могут заключаться также срочные трудовые договоры. Учитывая, что характер и условия работы на руководящей должности чаще всего не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, на основании ст. 59 ТК РФ по инициативе работодателя либо работника с руководителями организаций заключаются срочные трудовые договоры, истечение срока которых влечет за собой прекращение трудовых отношений (п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). Если же трудовые отношения фактически продолжаются и при этом ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продленным на неопределенный срок.
То есть, если по истечении срока действия трудового договора руководитель общества по-прежнему будет выполнять свои функции, а работодатель не будет возражать против этого, то данные трудовые отношения продлеваются на прежних условиях, но уже в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Расторжение трудового договора. Образование руководящих органов аптек, созданных в форме АО или ООО, а также досрочное прекращение их полномочий относятся к компетенции общего собрания участников или акционеров общества (п. 1 ст. 48 и п. 2 ст. 33 Закона об ООО). В АО решение этих вопросов может передано также и совету директоров (п. 1 ст. 65 Закона об АО). Поэтому вопросы, связанные с прекращением срочного трудового договора с руководителем по истечении срока его действия или на продление договора на новый срок, принимаются компетентным органом. Количество голосов, необходимое для правомочности такого решения, должно быть определено в уставе общества.
При расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три дня до последнего дня работы (ст. 79 ТК РФ). В отношении же руководителей организаций практическое применение этой нормы может стать проблематичным, т. к. ТК РФ не определяет, от какого именно органа управления организации-работодателя должно исходить такое предупреждение.
По общему правилу прием и увольнение работников, сопряженные с изданием приказов о назначении на должность, переводе или увольнении, осуществляются руководителем организации (п. 2 ст. 69 Закона об АО; п. 3 ст. 40 Закона об ООО). Следовательно, иные органы управления обществом, в т. ч. общее собрание его участников, не наделены полномочиями уведомлять руководителя, нанятого на работу по трудовому договору, о нежелании продлевать трудовые отношения с ним на новый срок.
Для выхода из сложившейся ситуации можно предложить следующее. Органом, в чью компетенцию входит назначение руководителя общества, необходимо принять решение об образовании (назначении) нового единоличного исполнительного органа общества, которое вступит в силу не немедленно, а лишь спустя три дня. В этом случае представляется возможным не только расторгнуть договор с руководителем по причине истечения срока его действия, но и соблюсти соответствующие требования ст. 79 ТК РФ.
Между тем ТК РФ предусмотрено больше оснований, по которым могут быть прекращены трудовые отношения с руководителем.
Поскольку назначение руководителя является прерогативой собственника имущества предприятия, то, помимо общепринятых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности, неправомерное использование имущества и пр.), трудовые отношения с руководителем могут быть прекращены в результате смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ).
Так, новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации (ст. 75 ТК РФ). Отстраненному от должности руководителю новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков (ст. 181 ТК РФ).
При изменении подведомственности (подчиненности) юридического лица, а также при его реорганизации трудовые отношения с организаций продолжаются. Отказ от работы в связи с указанными обстоятельствами влечет для руководителя прекращение трудовых отношений (п. 6 ст. 77 ТК РФ).
К дополнительным основаниям расторжения трудового договора с руководителем на основании ТК РФ относятся следующие:

– отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

– принятие уполномоченным органом (собранием акционеров или участников (учредителей)) юридического лица или собственником имущества организации, либо его уполномоченным решения о досрочном прекращении трудового договора;

– по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ).

Наибольший риск для руководителей имеет такое основание, как принятие уполномоченным органом юридического лица или собственником имущества организации, либо его уполномоченным решения о досрочном прекращении трудового договора. Кодекс не устанавливает каких-либо конкретных причин, при наличии которых может быть принято подобное решение.
В этой связи можно говорить о том, что прекращение трудовых отношений с руководителем организации по рассматриваемому основанию не требует совершения им каких-либо виновных действий или бездействия, принятия необоснованного решения и т. п. Поэтому срочный трудовой договор с руководителем может быть расторгнут до истечения срока его действия, если орган управления организации (в частности, общее собрание участников АО или ООО), собственник имущества или его уполномоченный по каким-либо причинам примут решение о досрочном прекращении трудовых отношений с действующим директором.
Также руководитель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок. Для этого он должен письменно предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о своем намерении не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Материальная ответственность руководителя

Это принципиально новая норма о том, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ). В то же время ранее действовавший КЗоТ РФ ограничивал материальную ответственность руководителей наряду с другими категориями работников среднемесячным заработком. Теперь руководитель, причинивший предприятию своими виновными действиями убытки, в любом случае будет возмещать их в размере прямого действительного ущерба, который был причинен работодателю.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или его восстановление (ст. 238 ТК РФ).
Данные нормы о полной материальной ответственности относятся исключительно к руководителям.